内容証明を労働問題で使う　内容証明通知戦術

突然の解雇。即時解雇。解雇予告手当金。

『クーリングオフ、中途解約、契約取消し、債権の回収』
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労働問題

労働者と使用者を比べると立場的には雇われている労働者の方が弱いと感じてしまうものです。その為、労働基準法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法など、労働者を保護する法律があり、労働基準監督署が管轄内の事業所を監督することで、立場の弱い労働者を保護しています。

解雇いわゆるクビについて

解雇には、合理的な理由が必要です。退職届や退職願には『一身上の理由により』とはっきりと理由を書かないことがほとんどですが、解雇の場合には『業務上の都合により』では解雇できないということになります。１０人以上の事業所では、就業規則を作成する義務があって、通常解雇する条件を定めておくので、少なくとも、どの解雇条件に該当するのかをはっきりさせてもらいましょう。

法律上禁止されている解雇

労働基準法、男女雇用機会均等法、育児介護休業法などによって禁止されている解雇があります。次のような場合です。

・国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
・業務上の負傷、または疾病にかかり療養のために休業する期間とその後30日間における解雇
・産前産後休暇期間中とその後30日間における解雇
・労働基準監督署等への申告を理由とする解雇
・女性が婚姻、妊娠、出産、産前産後休暇によって休業をしたことを理由とする解雇
・育児、介護休業したことによる解雇
など・・・

解雇予告と予告手当金

通常、解雇する場合には・・・

・解雇予定日の30日前に解雇予告をするか、
・平均賃金の30日分の解雇予告手当金を支払わなければいけません。

・また上の2つを組み合わせて、半分の15日前に解雇予告を行って15日分の解雇予告手当金を支払っても構いませんし、10日前の解雇予告を行って20日分の解雇予告手当金を支払っても構いません。

つまり・・・
『明日から来なくていいよ。』
という即時解雇は基本的にはできません。

→基本的にはと言うのは、例えば会社のお金を着服したという労働者に対して、解雇予告手当金を支払わなければならないのは、おかしいからです。解雇予告の手続き（解雇予告手当金の支払いを含む）を省きたい場合には、管轄の労働基準監督署の認定により省くこともできます。

　
　

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